Джон Конбере

По закінченню презентації Джон Конбере погодився дати інтерв’ю журналісту проекту TRAINING.COM.UA.

Розкажіть, будь ласка, про себе чим Ви займаєтесь в США?

З 1988 моя діяльність стосується сфери конфліктів: посередництво у суперечках, керування програмою для медіаторів, консультації з питань конфліктів на робочих місцях. Також, я працював у Аграрному Відділі уряду США, як замісник директора Центру попередження і резолюціїї конфліктів. У 2002 році почав працювати в університеті Святого Томаса (Мінесота, США) керівником департаменту організаційного розвитку. Очолюю магістерську та докторську програми і навчаю студентів, як зробити організаційні зміни успішними. Конфлікт - це завжди привід для організаційних змін, навіть, коли люди в це не вірять.

Джоне, як і коли у Вас виникла ідея співпрацювати з Україною?

Частково ця ідея виникла тому, що в моєму департаменті працює Алла Георгіаді – адміністратор програми HRM-HRD (Human Resources Management - Human Resources Development) з американської сторони. Вона підштовхнула мене організувати програму в Україні і зараз виступає своєрідною ланкою між двома інститутами. Разом з нею ми читаємо курс конфлікт-менеджменту в цій програмі.

По-друге, коли ти досліджуєш іншу культуру, ти можеш краще зрозуміти власну. По-третє, на мою думку, після здобуття незалежності Україна отримала відмінні від прийнятих у колишньому Радянського Союзі підходи до бізнесу, а, отже, інтерес до конфлікт-менеджменту буде зростати. І знаходитись тут, саме в цей час, дивитись, як усе змінюється дуже цікаво.

Розкажіть, як сприймається конфлікт-менеджмент в Америці.

В Америці не існує чіткого розуміння конфлікту. Але, що ми можемо бачити вже зараз - це повільне зростання інтересу до конфлікт-менеджменту в організаціях. Америка – велика країна, і не всі люди доходять згоди з багатьох питань. В окремих галузях застосування конфлікт-менеджменту постійно збільшується. Наприклад, на сьогодні усі американські урядові організації повинні мати відділи з регулювання конфліктів.

Конфлікт-менеджмент все більше і більше використовують у бізнесі. Ще 15 років тому більшість компаній використовували арбітаж: це коли дві людини мають різні погляди на проблему, і арбітр вирішує, як буде правильно. А зараз більшість людей використовують медіацію – посередництво у вирішені конфліктів. І при цьому третя сторона не вирішує хто правий, а допомагає двом іншим сторонам самим розв*язати конфлікт. Дуже часто трапляється, що коли починається процес медіації, люди, що знаходяться у конфлікті, не вірять у те, що конфлікт взагалі можна розв’язати. Але в більшості випадків саме з допомогою медіатора конфлікт вирішується. Немає значення, чи це два співробітники, чи це керівник та підлеглий, чи компанія та постачальник (замовник).

В будь-якому конфлікті людям необхідно, щоб їх потреби були задоволені. Однією з основних потреб є необхідність поваги та розуміння. Люди хочуть вірити в те, що процес розв’язання конфлікту є чесним і справедливим. Результат процесу вважається справедливим, коли люди бачать, що їх поважають і їх почули. Тоді люди спокійно ставляться до того що хтось інший теж потребує поваги і має інші потреби та інтереси. І результат, який вони отримують в медіації, для них може бути кращий, ніж якби вони це отримали на початку конфлікту. У багатьох компаніях, школах та неприбуткових організаціях людей спеціально навчають, як розв’язувати конфлікти.

На Вашу думку, як зараз сприймається конфлікт-менеджмент в Україні?

Однією з особливостей, з якою ми стикаємося щодня, є те, що українці сприймають конфлікт дещо по-іншому, ніж американці. Вони думають, що конфлікт - це щось неприємне, що це проблема. У моїй галузі під конфліктом розуміється будь-яка ситуація, в якій люди не погоджуються з протилежною точкою зору.

Конфліктом, також, можна назвати ситуацію, коли дві людини не погодились з чимось, але коли вони поговорили то вирішили проблему. Коли дві людини не погоджуються в чомусь, уникають розмов на цю тему і в душі носять образу один на одного - це також конфлікт. Це ми бачимо найчастіше в США. Я підозрюю, що така сама ситуація часто трапляється в Україні. Цікаво що часом, коли люди бачать конфлікт, то вони його сприймають саме, як боротьбу і виникає відчуття безнадійності, коли взагалі немає сенсу будь-що робити.

Якщо говорити про масштабний конфлікт, то насамперед його необхідно попереджати. Краще вдаватися до превентивних заходів, які не доводять до великого конфлікту. Але, якщо конфлікт вже виник, то завжди можна знайти вихід, як вирішити цю ситуацію. Ми віримо в те, що цей підхід буде корисним в Україні так само, як і в США, навіть, при тому, що українці мають інше сприйняття конфлікту.

Наприклад, в Америці найбільшою причиною того, що люди звільняються з роботи є конфлікт з керівництвом. Ми говорили з багатьма людьми в Україні, які говорять, що у них нема ніяких конфліктів взагалі, але вони також звільняються через конфлікт з керівництвом. На цей момент в Україні є достатньо трудових ресурсів, щоб замінити тих, хто звільнився, але навіть у цьому випадку організація втрачає кошти, оскільки потрібен час для пошуку нової людини, для введення її в курс справ, для тренінгу та інше. Організація втрачає на тому, що хтось звільнився.

В Америці все важче і важче знайти кваліфікованого фахівця щоб замінити людину, яка звільнилася. Часом на пошук, підготовку, тренінг та інше потрібно витратити річну оплату праці звільненої людини, щоб знайти їй заміну. В Україні також може наступити такий час. У деяких галузях вже спостерігається ситуація, коли знайти нового фахівця на ключову посаду дуже важко.

Конфлікт, який ми найчастіше бачили в Україні, це прихований конфлікт, який призводить до втрати продуктивності праці. Внаслідок цього, люди бояться, а відповідно не діляться ідеями. Або вони думають, що говорити про конфлікт є нелояльними по відношенню до своєї компанії.І вони хочуть забути про цей конфлікт або не звертають на нього уваги. Але це все-одно впливає на моральний клімат організації. Мета резолюції конфліктів – це змінити стан речей, зробити людей щасливішими, вони повинні почуватися в безпеці.

Який курс в Школі HRM при kmbs Ви читаєте?

На даний момент Алла Георгіаді і я читаємо введення в конфлікт-менеджмент на робочих місцях. Ми представляємо основні ідеї конфлікт-менеджменту знайомимо слухачів з тим, як можна побудувати конфлікт-менеджмент систему в організаціях. Все що я бачу зараз в Україні, відбувається і в Америці. В обох країнах, коли мова йде про конфлікти працівники стають скептиками і говорять, що нічого не можна вирішити. Частково це можна пояснити тим, що вони ніколи не стикалися з успішним конфлікт-менеджментом. Одна з найважливіших частин нашого викладання - це переконати людей повірити в те що конфлікт можна розв’язувати успішно.

У чому унікальність даного курсу, і кому Ви би радили на нього прийти?

Цей курс фокусується на конфлікт-резолюції в організаціях. Тому це буде доцільно для тих людей, які стикаються з конфліктом на робочих місцях. А також дуже рекомендовано для HR-працівників. Коли директор уміє керувати конфліктами, то його бізнес стає більш прибутковий, тому що люди затримуються на робочих місцях, у них вища мораль, і вони краще працюють.

Яким чином побудований курс?

Це - комбінація презентацій основних концепцій, вправ, читання та застосування концепцій на робочих місцях. Щоб загартувати навичку потрібно мати практику, для цього застосовуються рольові ігри. Можливо це те, що робить даний курс відмінним від інших курсів. Ми заохочуємо слухачів зрозуміти ідеї, і застосовувати їх на практиці.

Що Ви хотіли би побажати відвідувачам проекту TRAINING.COM.UA?

Я бачу, що Україна і Аме